Формирование успешного талант-бренда организации в условиях инновационных процессов

Формирование успешного талант-бренда организации в условиях инновационных процессов

Формирование успешного талант-бренда организации в условиях инновационных процессов

Формирование успешного талант-бренда организации в условиях инновационных процессов

В современных условиях жесткой конкуренции, когда компании ведут борьбе не только за клиентов, но и за работников, общий положительный имидж организации имеет важнейшая значения. Речь идет не только за качество продукции и обслуживания, не только за развитие техники и технологии, не только за социальное взаимодействие и ответственность – все эти показатели конечно имеют непосредственное влияние на общий бренд организации. Речь даже идет не за бренд работодателя, на который организации обращают все большее значение. В контексте борьбы за лучших работников на рынке труда, на первый план выходит понятие талант-бренда организации.

Для установления четкого понимания понятия талант-бренда следует определить, чем оно отличается от бренда работодателя, а также почему эти понятия современные практики в управлении персоналом и управления талантами разделяют.

О бренде работодателя начали говорить сравнительно недавно – в начале 90-х годов прошлого века

Его определяют как общий имидж организации в контексте благоприятного места работы. По утверждениям авторов этого понятия, С.Берроу и Т.Емблера, бренд работодателя – это совокупность функциональных, экономических и психологических преимуществ, которые предоставляет работодатель и которые отождествляются с ним. Основным акцентом, на который надо обратить внимание, исследуя различия между брендом работодателя и талант-брендом, это то, что бренд работодателя целенаправленно создается самой организацией.

Используя весь возможный спектр маркетинговых инструментов, компания может влиять на среду и мнение общества по общей ситуации по трудоустройству и удовлетворенности трудом работников. Таким образом, создание положительного бренда работодателя в значительной степени зависит от самой организации и ее маркетинговой стратегии.

В противоположность этому, талант-бренд формируется исключительно работниками организации. О нем начали говорить только несколько лет – поэтому это понятие новое и только начинает исследоваться. Предпосылками его возникновения стали, в частности, глобализация, стремительное развитие информационных технологий и смена поколения работников.

Глобализация предполагает стирание границ на рынке труда. Новейшие работники- таланты являются достаточно гибкими и мобильными для того, чтобы не выбирать устойчивый образ жизни и работы, а свободно передвигаться по миру, строя свою карьеру.

Читайте также  Создание своего собственного бизнеса — ошибки!

Развитие информационных технологий и распространение социальных сетей обусловил ускорение обмена информацией между работниками и потенциальными работниками на рынке труда

С момента собеседования и принятия на работу до момента увольнения работника, основная информация о психологическом климате в коллективе, преимущества и недостатки того или иного работодателя, конфликтные ситуации и т.п. может быть доступна широкому кругу пользователей социальных сетей. Найти неофициальные отзывы в противовес задекларированному компанией бренда работодателя есть нескольких минут делом, а потому, организациям следует четко понимать основные принципы прозрачности и корректности ведения бизнеса.

С другой стороны, смена поколений и приход поколения милениалив, которое сейчас формирует молодой и перспективный рынок рабочей силы кардинально меняет взаимосвязь работодатель-работник. На 2020 год прогнозируемо 50% всего рынка труда будут составлять именно милениалы, которые имеют другие по привыкшие к этому времени подходы к работе. Эти работники ищут интересные проекты, новые знания и опыт и стремятся работать не для получения прибыли, а в первую очередь для удовольствия. Поэтому для них первоочередной задачей является получить как можно более объективную информацию об организации, куда они подают резюме идут на собеседование. И здесь идет речь о таланте-бренд.

Учитывая вышесказанное, организациям следует пересмотреть классические подходы к формированию стратегии управления персоналом, которая в свете сегодняшних HR-трендов может оказаться неэффективной. Мобильность, динамичность, диджитализация, глобализация – эти факторы имеют прямой и существенное влияние на работу с работниками. Для формирования эффективного талант-бренда можно предложить несколько шагов, которые должен сделать организация, думает о будущем. В частности, создание эффективной системы коммуникаций и обратной связи. Работникам организации, особенно в контексте талант-менеджмента, важно понимать, что их слышат и к ним прислушиваются.

Элемент вовлеченности является чрезвычайно важным для формирования лояльности сотрудников

Таланты определяются как инициативные и трудолюбивые, но и такие, которые стремятся понимание и признание. Не менее важным в системе коммуникации прозрачность и объективность. И это касается не только внутренних коммуникаций, но и коммуникаций внешних – при подборе и привлечении персонала. Кандидат, который пришел на собеседование имеет в корректной форме получить четкую информацию и основные критерии, по которым он прошел или не прошел отбор. Именно с момента собеседования и начинает работать талант-бренд. Кандидат, оставив собеседование с тем или иным результатом начинает коммуницировать со своим внешней средой и добавляет свое мнение об организации к спектру других существующих на рынке мыслей.

Читайте также  Вопросы, которые следует себе задать перед началом бизнеса

Не менее важным, как уже было отмечено, является формирование лояльности работников к организации. Здесь начинают работать и классические подходы к управлению персоналом, и инновационные. Система мотивации, основанная на личных потребностях каждого работника, его стимулах и мотивах, а не отталкиваясь от должности, стажа работы или других бюрократических показателей; система развития персонала, которая развивает именно те навыки, которые необходимы работнику для работы с конкретным заданием или проектом; система оценки работников, опирающаяся на модель компетенций и оценивает результативность и производительность работников; система преемственности в организации, которая отражает принципы и этапы этого процесса, а также перспективы каждого работника в этом контексте – все это во взаимосвязи работает на формирование лояльности работников к организации, ощущение их принадлежности и важности их отзывов о организацию- работодателя в обществе , а следовательно создание положительного талант-бренда.

Понимаем, что формирование талант-бренда является процессом активным и не зависит только от какого-то одного отдела или подразделения. Над ним должны работать все руководители организации, мониторя и быстро реагируя на изменения внутренней и внешней среды. Если говорить об Украине, то, к сожалению, о таланте-бренд в отечественных предприятиях речь не идет. Не исследуется этот вопрос и украинскими учеными, по нашему мнению является стратегически неправильно, учитывая движение общества в сторону глобализации и интернационализации. С точки зрения инновационности предприятий пора обращать внимание на современные тренды в развитии персонала, инновационные HR-подходы и вызовы общества.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

  Подписаться  
Уведомление о